27 Iunie, 2017

Categorie : HR & Muncă

Contractul individual de muncă cu timp parţial

Contractul individual de muncă cu timp parţial presupune faptul că numărul de ore de lucru ale salariatului, calculate săptămânal sau ca medie lunară, este inferior numărului de ore normale de lucru al unui salariat cu normă întreagă comparabil. (art. 103, Codul Muncii, 2011) Persoana angajată în baza unui contract individual de muncă cu timp parţial poartă denumirea de salariat cu fracţiune de normă. Salariatul comparabil Salariatul comparabil este salariatul cu normă întreagă din aceeaşi unitate, care are acelaşi tip de contract individual de muncă, prestează aceeaşi activitate sau una similară cu cea a salariatului angajat cu contract individual de muncă cu timp parţial, avându-se în vedere şi alte considerente, cum ar fi vechimea în muncă şi calificarea/aptitudinile profesionale. Atunci când nu există un salariat comparabil în aceeaşi unitate, se au în vedere dispoziţiile din contractul colectiv de muncă aplicabil sau, în lipsa acestuia, reglementările legale în domeniu. Durata Contractul individual ...

continuare →

Iată ce condiţii trebuie să îndeplineşti pentru înfiinţarea unei firme de mediere a forţei de muncă în România

Potrivit art. 88 (1) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, munca prin agent de muncă temporară este munca prestată de un salariat temporar care a încheiat un contract de muncă temporară cu un agent de muncă temporară şi care este pus la dispoziţia utilizatorului pentru a lucra temporar sub supravegherea şi conducerea acestuia din urmă. Agentul de muncă temporară este persoana juridică, autorizată de Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale, care încheie contracte de muncă temporară cu salariaţi temporari, pentru a-i pune la dispoziţia utilizatorului, pentru a lucra pe perioada stabilită de contractul de punere la dispoziţie sub supravegherea şi conducerea acestuia. Condiţiile de funcţionare a agentului de muncă temporară, cât şi procedura de autorizare se stabilesc prin hotărâre a Guvernului, potrivit art. 88 (3) din Codul Muncii. Condiţiile de înfiinţare şi funcţionare, precum şi procedura de autorizare a societăţilor comerciale care urmează să îşi desfăşoare activitatea ca agent de ...

continuare →

Clauza de confidenţialitate

Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în: - regulamentele interne, - în contractele colective de muncă, - sau în contractele individuale de muncă. ( Codul Muncii, art. 26) Obligaţia de confidenţialitate născută din clauza de confidenţialitate incumbă ambelor părţi ale contractului individual de muncă. Deşi Codul muncii reglementează numai clauza de confidenţialitate în favoarea angajatorului, nu există nici un impediment împotriva inserării unei astfel de clauze în favoarea salariatului. Condiţiile de valabilitate Clauza de confidenţialitate îşi produce efectele dacă sunt îndeplinite următoarele condiţii: - să fie expres prevăzută în contractul individual de muncă, - să fie precizate expres informaţiile confidenţiale. După cum se poate observa, informaţiile care fac obiectul clauzei de confidenţialitate trebuie să fie prevăzute în regulamentele interne, în ...

continuare →

Contractul individual de muncă

Potrivit art. 10 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, “contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Contractul individual de muncă nu seamănă cu celelalte contracte. În cazul acestui tip de contract, prevederile legale sunt foarte restrictive. Din punct de vedere juridic contractul individual de muncă prezintă următoarele caracteristici: 1. intervine între un angajator – persoana juridică sau fizică – şi un salariat – întotdeauna o persoană fizică; 2. este un contract bilateral, adică ambele părţi au obligaţii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligaţii. Cu alte cuvinte, atât angajatorul cât şi salariatul sunt, în acelaşi timp, şi creditor, şi debitor în cadrul contractului individual de muncă; 3. contractul individual de muncă nu se încheie niciodată ...

continuare →

Clauza de neconcurenţă

La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă. (art. 21). Condiţii de valabilitate Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret următoarele elemente: 1. activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului; 2. cuantumul lunar indemnizaţiei de neconcurenţă; 3. perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă; 4. terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii; 5. aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul. Indemnizaţia de ...

continuare →

Contractul individual de muncă

Potrivit art. 10 din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, “contractul individual de muncă este contractul în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu”. Contractul individual de muncă nu seamănă cu celelalte contracte. În cazul acestui tip de contract, prevederile legale sunt foarte restrictive. Din punct de vedere juridic contractul individual de muncă prezintă următoarele caracteristici: 1. intervine între un angajator – persoana juridică sau fizică – şi un salariat – întotdeauna o persoană fizică; 2. este un contract bilateral, adică ambele părţi au obligaţii. Prestarea muncii, respectiv plata salariului- sunt cele mai importante dintre aceste obligaţii. Cu alte cuvinte, atât angajatorul cât şi salariatul sunt, în acelaşi timp, şi creditor, şi debitor în cadrul contractului individual de muncă; 3. contractul individual de muncă nu se încheie niciodată ...

continuare →

Senat: Proiect de lege privind înfiinţarea Tribunalelor Muncii

Pe site-ul Senatului, în rubrica „Propuneri legislative aflate în consultare publică” se află un proiect de lege privind înfiinţarea Tribunalelor specializate pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale. Potrivit notei de fundamentare a proiectului, propunerea legislativă are ca obiect de reglementare înfiinţarea, organizarea şi funcţionarea Tribunalelor specializate pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale, ca instanţe fără personalitate juridică în fiecare judeţ, conform art. 37 din Legea nr. 304/2004 privind organizarea judiciară, republicată, cu modificările şi completările ulterioare. La aceste tribunale îşi vor desfăşura activitatea judecători specializaţi în conflicte de muncă şi asigurări sociale, asistenţi judiciari – persoane de specialitate juridică asimilaţi judecătorilor, personal auxiliar şi personal tehnic administrativ. Conform notei de fundamentare, tribunalele specializate pentru conflicte de muncă şi asigurări sociale judecă, în primă şi în ultimă instanţă, litigiile privind conflicte de muncă şi conflicte de drepturi şi în primă fază litigiile privind asigurările sociale. Informaţii privind tribunalele specializate ...

continuare →