3 Decembrie, 2016

Angajarea cu perioadă de probă

“Regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă”, spune Curtea Constituţională.

Potrivit art. 31 din Codul muncii, pentru verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului individual de muncă se poate stabili o perioadă de probă de cel mult 90 de zile calendaristice pentru funcţiile de execuţie şi de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcţiile de conducere.

În cazul persoanelor cu handicap, verificarea aptitudinilor profesionale la încadrare se realizează exclusiv prin modalitatea perioadei de probă de maximum 30 de zile calendaristice.

Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia.

Întrucât perioada de probă este cuprinsă în contractul individual de muncă, pe durata acestei perioade salariatul beneficiază de toate drepturile şi are toate obligaţiile prevăzute în legislaţia muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum şi în contractul individual de muncă.

Un regim special se aplică pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior. Astfel, în cazul acestora, primele 6 luni după debutul în profesie se consideră perioadă de stagiu. Fac excepţie acele profesii în care stagiatura este reglementată prin legi speciale. La sfârşitul perioadei de stagiu, angajatorul eliberează obligatoriu o adeverinţă, care este vizată de inspectoratul teritorial de muncă în a cărui rază teritorială de competenţă acesta îşi are sediul. Modalitatea de efectuare a stagiului, pentru absolvenţii instituţiilor de învăţământ superior, se reglementează prin lege specială.

Pe durata executării unui contract individual de muncă nu poate fi stabilită decât o singură perioadă de probă. Prin excepţie, salariatul poate fi supus la o nouă perioadă de probă în situaţia în care acesta debutează la acelaşi angajator într-o nouă funcţie sau profesie ori urmează să presteze activitatea într-un loc de muncă cu condiţii grele, vătămătoare sau periculoase.

Perioada de probă constituie vechime în muncă.

O critica de neconstituţionalitate

Acestea fiind reglementările legale în materie, semnalăm modul în care Curtea Constituţională a soluţionat o excepţie de neconstituţionalitate ridicată într-o cauză civilă, la Curtea de Apel Craiova, având ca obiect soluţionarea contestaţiei formulate împotriva unei decizii de concediere.

În motivarea excepţiei de neconstituţionalitate, autoarea a arătat că prevederile criticate încalcă dispoziţiile constituţionale ale art. 16 alin. (1), întrucât acestea instituie o diferenţă nejustificată de tratament juridic între salariaţii concediaţi în baza unei decizii de concediere şi cei al căror contract individual de muncă încetează în timpul sau la sfârşitul perioadei de probă. Astfel, procedura de concediere în cazul primei categorii este mult mai riguros reglementată, angajatorul fiind obligat să arate motivele de fapt şi de drept ale concedierii, motive ce nu pot fi modificate sau completate ulterior datei emiterii deciziei şi care urmează a fi riguros verificate de către instanţă în situaţia contestării deciziei de către angajatul concediat. În cazul celei de-a doua categorii, concedierea are loc pe baza unei notificări scrise, care nu trebuie să conţină motivele încetării contractului individual de muncă, motive ce nu pot fi, prin urmare, verificate de către instanţa învestită cu soluţionarea contestaţiei formulate împotriva deciziei de concediere, dând în acest fel angajatorilor posibilitatea operării unor concedieri abuzive, aspecte care contravin şi prevederilor art. 21 alin. (1) şi (3) din Constituţie. Totodată, autoarea a apreciat că se încalcă dispoziţiile art. 41 alin. (1) şi (2) din Constituţie, legiuitorul renunţând la protecţia legală a intereselor angajaţilor concediaţi conform textelor criticate şi încălcând principiul stabilităţii, care guvernează raporturile de muncă. Pentru aceleaşi motive, s-a susţinut şi încălcarea prevederilor constituţionale ale art. 1 alin. (3) cu privire la statul român.

Obiectul excepţiei de neconstituţionalitate, în redactarea din textul în prezent în vigoare al Codului muncii îl constituie dispoziţiile Art. 31 alin. (3), cu următorul text:

“Pe durata sau la sfârşitul perioadei de probă, contractul individual de muncă poate înceta exclusiv printr-o notificare scrisă, fără preaviz, la iniţiativa oricăreia dintre părţi, fără a fi necesară motivarea acesteia”.

Autoarea criticii de neconstituţionalitate a susţinut, în esenţă, că dispoziţiile legale criticate încalcă prevederile constituţionale ale art. 1 alin. (3) privind statul român, ale art. 16 alin. (1) referitoare la egalitatea în faţa legii, ale art. 21 alin. (1) şi (3) cu privire la accesul liber la justiţie şi ale art. 41 alin. (1) referitoare la muncă şi protecţia socială a muncii.

Curtea s-a mai pronunţat, anterior, asupra constituţionalităţii soluţiei legislative criticate, prin Decizia nr. 657/2009, publicată în Monitorul Oficial nr. 418 din 18 iunie 2009, astfel că, făcând trimitere la această decizie s-a arătat că atât angajatoruul, cât şi angajaţii au posibilitatea de a denunţa în mod unilateral contractul individual de muncă în perioada de probă; încetarea contractului individual de muncă în aceste cazuri este o consecinţă firească a prevederilor alin. (1) al art. 31 din aceeaşi lege, potrivit cărora verificarea aptitudinilor salariatului, la încheierea contractului de muncă, poate fi stabilită în perioada de probă. Dispoziţiile art. 16 din Constituţie nu sunt încălcate, deoarece reglementarea legală se aplică, fără discriminare, tuturor salariaţilor aflaţi în situaţia prevăzută de textul legal.

În ceea ce priveşte susţinerea autorului excepţiei privind încălcarea dreptului la muncă, Curtea a reţinut că este neîntemeiată. Dispoziţiile art. 41 alin. (1) din Constituţie prevăd libertatea persoanei de a-şi alege locul de muncă. Or, posibilitatea angajatului de a denunţa unilateral contractul de muncă pe durata perioadei de probă constituie o realizare a acestui drept, iar nu o încălcare a lui.

Distinct de cele arătate în decizia menţionată, Curtea a mai făcut şi observaţia că regimul juridic aplicabil raporturilor de muncă pe parcursul perioadei de probă a fost expres reglementat de legiuitor ca fiind unul special faţă de cele pentru care nu se stabileşte o atare perioadă. De aceea, pentru a verifica aptitudinile profesionale ale angajatului, legiuitorul a introdus şi o condiţie specială, aplicabilă raportului de muncă astfel încheiat, şi anume notificarea prevăzută la art. 31 alin. (3) din Codul muncii, notificare ce nu trebuie motivată şi care echivalează cu faptul că aptitudinile profesionale ale angajatului nu corespund cerinţelor postului. Este o decizie discreţionară luată de angajator, acesta deţinând o poziţie care presupune inclusiv luarea unei atare decizii. De altfel, clauza contractuală criticată încurajează perfecţionarea profesională continuă a angajaţilor, fiind convenită şi agreată de ambele părţi la încheierea contractului.

Cu privire la pretinsa încălcare a dispoziţiilor constituţionale ale art. 21, Curtea reţine că textele criticate nu împiedică angajaţii ale căror contracte individuale de muncă încetează în timpul perioadei de probă, potrivit dispoziţiilor art. 31 alin. (3) din Codul muncii, să se adreseze justiţiei pentru a contesta notificarea emisă de angajator şi de a beneficia de toate mijlocele şi garanţiile procesuale prevăzute în acest sens de legea procesual civilă.

Curtea a respins, ca neîntemeiată, excepţia de neconstituţionalitate, prin Decizia nr. 334/2012, publicată în Monitorul oficial nr. 358 din 28 mai a.c.

Despre autor  ⁄ Eugen Staicu

Eugen Staicu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu