8 Decembrie, 2016

Am dat curs unui anunţ de recrutare, dar nu am fost selecţionat. Pot să ştiu cine a fost fericitul câştigător?

Printr-o hotărâre pronunţată recent în cauza C-415/10  Galina Meister/Speech Design Carrier Systems GmbH, Curtea de Justiţie a Uniunii Europene s-a pronunţat în sensul că legislaţia Uniunii nu prevede dreptul unui lucrător care invocă în mod plauzibil faptul că îndeplineşte condiţiile cuprinse într-un anunţ de recrutare şi a cărui candidatură nu a fost reţinută, de a avea acces la informaţiile care precizează dacă angajatorul, la finalul procedurii de recrutare, a angajat un alt candidat.

Totuşi, refuzul oricărui acces la aceste informaţii poate constitui unul dintre elementele care trebuie luate în considerare în cadrul stabilirii faptelor pe baza cărora se poate prezuma existenţa unei discriminări.

Dreptul Uniunii interzice orice discriminare întemeiată pe sex, vârstă şi origine etnică în cadrul unei proceduri de recrutare. Atunci când o persoană se consideră lezată de nerespectarea în privinţa sa a principiului egalităţii de tratament, aceasta trebuie să dovedească în faţa unei instanţe judecătoreşti sau a unei alte instanţe competente, faptele pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări.

În continuare, revine părţii adverse sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a acestui principiu. Statele membre trebuie să adopte măsurile necesare, în conformitate cu propriul sistem judiciar pentru a garanta aplicarea acestui principiu.

În cauza de faţă, în care CJUE a trebuit să se pronunţe, doamna Meister, de origine rusă, este născută în 1961 şi este titulara unei diplome ruseşti de inginer „de sisteme” a cărei echivalenţă cu o diplomă germană eliberată de o instituţie de învăţământ profesional superior a fost recunoscută în Germania.

Societatea Speech Design a publicat succesiv două anunţuri, cu un conţinut aproape similar, pentru a recruta un „dezvoltator de software cu experienţă M/F”. Doamna Meister a răspuns la aceste două anunţuri prezentându-şi candidatura pentru respectivul post. Candidaturile sale succesive au fost respinse, fără ca aceasta să fie convocată la un interviu şi fără ca întreprinderea să îi furnizeze indicaţii cu privire la motivele acestei respingeri.

Estimând că îndeplinea condiţiile necesare pentru a ocupa postul, aceasta consideră că i-a fost aplicat un tratament mai puţin favorabil decât cel aplicat unei alte persoane într-o situaţie similară, pe motivul sexului său, al vârstei sale şi al originii sale etnice. Ca atare, a sesizat autorităţile judecătoreşti din Germania solicitând, pe de o parte, ca Speech Design să îi plătească o despăgubire pentru discriminare la încadrarea în muncă şi, pe de altă parte, ca societatea să prezinte dosarul candidatului recrutat, fapt care i-ar permite să demonstreze că ea este mai calificată decât acesta din urmă.

Curtea Federală pentru Litigii de Muncă din Germania, sesizată cu litigiul, a solicitat Curţii de Justiţie, în esenţă, să stabilească dacă dreptul Uniunii prevede posibilitatea ca un lucrător – care consideră în mod plauzibil că îndeplinește condiţiile cuprinse într-un anunţ de recrutare, dar a cărui candidatură nu a fost reţinută – să aibă acces la informaţiile care precizează dacă angajatorul a recrutat un alt candidat şi, în acest caz, pe baza căror criterii.

În plus, instanţa naţională solicită să se stabilească dacă împrejurarea că angajatorul nu comunică informaţiile solicitate constituie un fapt pe baza căruia se poate prezuma existența discriminării invocate de lucrător.

Curtea aminteşte, în primul rând, că revine persoanei care se consideră lezată de nerespectarea principiului egalităţii de tratament sarcina de a stabili faptele pe baza cărora se poate prezuma existenţa unei discriminări. Numai în cazul în care această persoană a stabilit existenţa faptelor respective revine pârâtului sarcina de a dovedi că nu a avut loc o încălcare a principiului nediscriminării.

Astfel cum a statuat deja Curtea, instanţa naţională are în special obligaţia de a aprecia conform dreptului naţional şi/sau practicii interne, faptele pe baza cărora se poate prezuma existenţa unei discriminări.

Curtea confirmă în continuare jurisprudenţa sa potrivit căreia dreptul Uniunii nu prevede în mod specific posibilitatea unei persoane care se consideră victimă a unei discriminări de a avea acces la informaţii pentru a fi în măsură să demonstreze fapte pe baza cărora se poate prezuma existenţa unei discriminări.

Totuşi, nu este mai puţin adevărat că nu se poate exclude ca un refuz al pârâtului de a permite accesul la informaţii, în cadrul procesului de stabilire a unor asemenea fapte, poate să compromită realizarea obiectivului urmărit şi, în special să priveze dreptul Uniunii de efectul său util.

Curtea consideră că această jurisprudenţă este aplicabilă în speţă întrucât, în pofida evoluţiilor legislative, legiuitorul Uniunii nu a intenţionat să modifice regimul sarcinii probei. Astfel, instanţa germană are obligaţia de a se asigura că refuzul Speech Design de a permite accesul la informaţii nu riscă să compromită realizarea obiectivelor urmărite de dreptul Uniunii.

În special, instanţa menţionată are obligaţia să ia în considerare toate împrejurările litigiului pentru a stabili dacă există suficiente indicii pentru ca faptele pe baza cărora se poate prezuma existenţa unei astfel de discriminări să fie considerate stabilite. În această privinţă, Curtea aminteşte că dreptul naţional sau practica internă a statelor membre pot prevedea că discriminarea se poate dovedi prin orice mijloace, inclusiv pe baza unor date statistice.

Printre elementele care pot fi luate în considerare figurează, în special, împrejurarea că Speech Design pare să fi refuzat doamnei Meister orice acces la informaţiile pe care le-a solicitat. În plus, pot fi luate în considerare împrejurarea că angajatorul nu contestă faptul că nivelul de calificare al doamnei Meister corespunde celui menţionat în anunţul de recrutare, precum şi împrejurarea că, în pofida acestei situaţii, Speech Design nu a convocat-o la un interviu de angajare după publicarea celor două anunţuri privind locul de muncă disponibil.

Curtea concluzionează că legislaţia Uniunii trebuie interpretată în sensul că nu prevede dreptul unui lucrător care invocă în mod plauzibil faptul că îndeplineşte condiţiile cuprinse într-un anunț de recrutare şi a cărui candidatură nu a fost reţinută, de a avea acces la informaţiile care precizează dacă angajatorul, la finalul procedurii de recrutare, a angajat un alt candidat.

Totuşi, nu se poate exclude ca un refuz al pârâtului de a permite accesul la informaţii poate constitui unul dintre elementele care trebuie luate în considerare în cadrul stabilirii faptelor pe baza cărora se poate prezuma existența unei discriminări directe sau indirecte. Instanţa de trimitere are obligaţia, luând în considerare toate împrejurările litigiului cu care este sesizată, să verifice dacă acesta este cazul în speţă.

*

Reglementări comunitare în materie

● Directiva 2000/43/CE a Consiliului din 29 iunie 2000 de punere în aplicare a principiului egalității de tratament între persoane, fără deosebire de rasă sau origine etnică (JO L 180, p. 22, Ediţie specială, 20/vol. 1, p. 19);

● Directiva 2000/78/CE a Consiliului din 27 noiembrie 2000 de creare a unui cadru general în favoarea egalităţii de tratament în ceea ce priveşte încadrarea în muncă şi ocuparea forţei de muncă (JO L 303, p. 16, Ediţie specială, 05/vol. 6, p. 7);

● Directiva 2006/54/CE a Parlamentului European şi a Consiliului din 5 iulie 2006 privind punerea în aplicare a principiului egalităţii de şanse şi al egalităţii de tratament între bărbaţi şi femei de încadrare în muncă şi de muncă (JO L 204, p. 23, Ediţie specială, 05/vol. 8, p. 262).

Jurisprudenţa CJUE

Hotărârea Curţii din 21 iulie 2011, Kelly (C-104/10). În această hotărâre, Curtea interpretează Directiva 97/80/CE a Consiliului din 15 decembrie 1997 privind sarcina probei în cazurile de discriminare pe motive de sex (JO 1998, L 14, p. 6, Ediţie specială, 05/vol. 5, p. 32), ale cărei dispoziţii pertinente sunt aproape identice cu cele ale directivelor a căror interpretare este solicitată în speţă.

Despre autor  ⁄ Mihai Sintescu

Mihai Sintescu este redactor colaborator la LegeStart.ro. Contact: legestart@indaco.ro.

Fara comentarii

Scrie un comentariu